对于民营医院来讲，一把手需要统驭之道。要掌控医院，我们的医院领导者需要具备什么素质？掌握哪些要领呢？所谓道分五层，所以掌控医院起码要有“五略”。
孔子曾经对门下弟子说过一段话：“吾何执？执御乎？执射乎？吾执御矣。”意思是我要驾车呢还是要射箭？最后他经过一番权衡，选择了自己要驾车。引申开来，射箭是靠自己的能力去做事，是一个精英人物，而驾车是靠马力，也就是驾驭资源做事，是一个统驭者。纵观我国历史，历朝历代的帝王都有一套属于自己的统驭之道。对于医院来讲，领导者也需要统驭之道。那么，医院一把手要怎样掌控自己的医院呢？
所谓“窥一斑而知全貌”.想要了解医院老板统治医院之道，我们不妨先来看看人员的流动问题。随着用人制度的逐渐开放，很多医院出现了员工严重流失的问题，什么原因？当然，原因是复杂的。医院认为是员工不思安定，好高骛远，而员工却很无奈，口中说着人各有志，心里却是“其实不想走，其实我想留”。可是，医院在各方面提供的条件都没达到心里的期望值，为了寻求更好的发展平台，只好收拾行囊奔向下一个目标。
其实，员工希望医院提供的不过就是合理的薪水、公平的环境、发展的空间和良好的医院文化，简单地说就是物质满足和精神满足。站在医院的角度上看，与这些条件相对应的其实就是医院的制度、文化、人力资源的合理调配、领导者的人格魅力和领导艺术。
对于医院而言，如何解决员工高流动率的问题，也是医院领导者所要掌握的一个要领，但这只是医院管理中的一个方面。要掌控医院，我们的医院领导者需要具备什么素质？掌握哪些要领呢？所谓道分五层，所以掌控医院起码要有“五略”。
权威：利害的驱动
奴隶社会，奴隶主对奴隶的统治简直惨无人道，从有形枷锁到无形枷锁，对奴隶施加利害，使奴隶听天由命，不作反抗。奴隶为什么对奴隶主服服帖帖？因为奴隶主有权威，作为统治阶级，他有决定奴隶生死的权力，有决定奖罚奴隶的权力。其实这里面蕴含的是一个利害驱动的问题。通过权威进行掌控，可以说是最早的掌控策略。
在医院管理中，医院与员工之间也都存在着利害关系。医院领导者有权力决定员工的去或留，有权力决定下属职位的升降奖惩等等，说明白点，就是老板有权力炒员工鱿鱼。但是，医院领导者也可以给员工提供施展才华的舞台、良好的发展空间以及可观的薪资条件。这其中种种的利害驱动就是医院领导者掌控医院的首备策略。
“权威是以服从为前提的。”一百多年前，恩格斯就对权威进行了阐述。那么，领导者如何让员工自愿服从呢？关键是领导魅力与艺术。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”在医院中，领导的实质是一种影响力，通过领导者的魅力让下属心甘情愿追随。
人事：人力的调配
医院频频出现员工跳槽现象，是不是医院的人事管理制度出问题了？
在一次与职员的就餐交谈中，盛田昭夫发现公司在人力资源调配上存在问题，于是进行人事管理制度改革。盛田昭夫的改革很有意思，就是公司每周出版一次内部小报，在上面刊登各部门的“求人广告”,有意向的职员可以去应聘，可是上司无权干涉。另外，公司原则上每隔两年让员工调换一次工作。不仅如此，对于干劲十足的员工，公司主动给他们施展才华的机会。通过人力资源的调配，公司的职员可以找到自己满意的位置，开始在岗位上尽心尽职。这样一来，员工离职跳槽的现象减少了，公司保住了优秀人才，为医院发展保障了强有力的后盾。
在全球化知识竞争的市场里，得人才者得天下。对于医院而言，构建科学的人力资源管理体系，实现人事的合理调配，营造适合人才发展的空间，让员工在适合的位置上发挥资源的最大的效能，才能实现医院利益的最大化。
技巧：方法的改善
合理有效的激励可以提高员工的积极性，达到事半功倍的效果。
韩国某个大型公司的一个清洁工，平时最不为人所关注，甚至被人忽略，但是他却在一天晚上与偷窃公司保险箱的小偷进行殊死搏斗。事后，他道出了令人意想不到的原因，他说：“当公司总经理经过我身边时，总会不时地赞美我，‘你扫的地真干净'。”就是这么轻轻一句话，清洁工的价值就得到了认可。
不要吝啬你的赞美。赞美是对员工行为的肯定，是一种胜于薪资奖励的奖赏与鼓励。在医院管理中，激励已经成为必备的核心内容。赞美其实是正激励的表现，就是通过各式各样的奖赏，对其行为肯定，鼓励其进行下去。
但是哈罗德·孔茨认为，除了正激励外，医院管理还需要负激励。正如他所说：“害怕失去职务、失去收入、扣发奖金、降级或其他惩罚--过去是而且继续是有力的激励因素。”由此可见，负激励主要是惩罚，否定其不符合规范的行为，抑制这种行为的继续发生。在医院管理中，适度的负激励更能激发员工的敬业心和责任心。
然而，有时候行动比语言更重要。亚科卡任美国克莱斯勒公司经理时，公司就像一盘散沙，在员工身上看不到干劲。在公司最困难的时候，亚科卡主动将自己的年薪由100万美元减至1000美元。亚科卡的以身作则，让很多员工受到了感染，于是大家团结一致，积极工作。半年后，克莱斯勒公司一跃成了资产上亿的跨国公司。
可见，对不同的人要用不同的方法，这是一门艺术，就看医院领导者如何运用好这门技巧了。
制度：规则的引导
“法莫如显”。两千多年前，法家思想的集大成者韩非子就给现代医院管理指明了一个方向。正所谓国有国法，家有家规，一个医院也必须制定完善的规章制度，并且要让员工清楚地了解相关制度的内容，使其成为员工在工作中的行为规范。
用规则来引导员工的行为，才能达到医院管理的目标，进而才能实现医院的经营发展战略。现在很多的医院，新员工入职，首先就是把公司的规章制度落实到位。
无规矩不成方圆。制度是约束行为、促进规范的一味良药。有了这味良药，医院才不会出岔子。所以，每个医院都有自己的“天条”,医院中的任何人触犯了都要接受惩罚。但是“天条”能否起到预期中的效应，关键在于员工遵循与否，这就涉及心智方面的问题了。
心智：心智的改变
至今，世界上有1/3的人口信仰基督教，为什么会有那么多的拥护者和追随者？原因在于统一的信仰。对于医院而言，给予员工统一信仰的就是医院文化。
一个医院如果没有良好的医院文化，没有真正的统一理念，带来的将是“投名状”之伤。
《投名状》这个影片可以带给我们很多思考，它讲述的是一个发生在清末时期的悲壮故事。清军与太平天国天军战争中，清军山字营的幸存首领庞青云避难进入一个村子，在那结识了土匪赵二虎和姜午阳。后来在庞青云的鼓动下，三人一起投靠清军，并纳投名状结兄弟契约。但是，多次出生入死后，庞和赵的意见越来越不合。在太平天国政权覆灭后，赵的鲁莽作风使庞在朝廷争斗中受到压力，庞设计杀死了赵。午阳天真以为兄弟不和是因为两人争夺女人而起，在得知真相后，与庞同归于尽。
是什么让兄弟反目成仇，使得当初的约法三章也无济于事。是价值观的冲突，是理念的不同，是心智的改变。所谓“志不同，道不合，不相为谋”,兄弟的观念不同，即使是一纸契约也无法将他们捆绑在一起，就好比夫妻之间，如果道不同最后必然要分家。可见，心智在契约之上。
对于医院而言，纳投名状式的心理契约只能解决医院草创的“基本温饱问题”,却不能解决主要成员之间价值观冲突的根源性问题，更不能解决医院发展所带来的所有问题。医院不会停滞在契约层面，这是医院发展的本性决定的。作为医院领导者，要与时俱进，引进先进管理模式，注入新文化理念，并不断对医院主要成员进行培训再教育。统一认识，统一思想，归同价值观，从“投名状”式的心理契约层面上的统一，上升到医院文化层面上的统一。
领导禅悟
得民心者得天下，古代帝王统驭天下如此，那么医院老板掌控医院也应如此。尤其是在非常时期，经济危机不仅是对一个医院的考验，更是对医院领导者的考验。经济不景气，医院发展受阻，难免人心惶惶。在这样的非常时刻，就需要领导者拥有高明的视野和掌控医院的智慧。
对医院的管理其实就是对人的管理。在医院管理中，权威、制度、人事、技巧和心智组成了医院一把手掌控医院的五个智慧方略，其中最根本的是心智的改变。所以，结合利害的驱动、规则的引导、人力的调配和方法的改善，重点进行心智的改变。掌握这五个方面的方法，医院一把手就可以得心应手地驾驭你的“医院之车”。
